14/04/2020 - 10/11/2021 - 4 min. - 12 respondenter
Jeres individuelle besvarelser er nu samlet i dette overblik. Overblikket består af fire elementer, som på hver sin måde er vigtige for arbejdspladens arbejde med kompetenceudvikling.
Begynd med at en tværgående drøftelse af jeres overblik ud fra følgende tre spørgsmål:
Hvad er I overraskede over?
Hvad tænker I er årsagen til resultatet – både hvor I scorer højt og lavt?
Hvilket element(er) vil I gerne arbejde videre med?
Når I har valgt det eller de element(er) I vil arbejde videre med, kan I finde redskaber, der hjælper jer videre. Se i venstre side under ”Redskaber” eller ”Tilbud fra Kompetencesekretariatet”.
I kan også fortsætte jeres drøftelser ved at dykke længere ned i et eller flere af elementerne. Det kan I enten gøre i forbindelse med den tværgående drøftelse eller på et efterfølgende møde. Kompetencesekretariatet anbefaler, at I arbejder videre med det element, som fremgår nedenfor. Men I kan også dykke ned i de dele, som I finder interessante. I klikker bare på elementet i venstre side, så vil I blive guidet videre.
Effektfuld kompetenceudvikling er, når arbejdspladsen og medarbejdere lærer noget nyt, får nye kompetencer og bruger de nye kompetencer i opgaveløsningen.
Strategisk kompetenceudvikling er, når der er sammenhæng mellem arbejdspladsens mål og opgaver og den igangsatte kompetenceudvikling.
Nedenfor kan I se, hvilke spørgsmål der hører under strategisk kompetenceudvikling. Hvis I klikker på de forskellige spørgsmål, kan I se fordelingen af jeres besvarelser. Har I en stor spredning af svar, kan det være en god idé at drøfte, hvad forskellen skyldes.
Overvej om jeres besvarelse på spørgsmålet har betydning for den måde, som I arbejder med strategisk kompetenceudvikling på.
Er det dit indtryk, at ledere og medarbejdere kender til arbejdspladsens samlede kompetenceudviklingsindsats herunder evt. arbejdspladsens kompetencestrategi?
Udvikling af medarbejderenes kompetencer er en forudsætning for effektive og attraktive arbejdspladser. Kompetenceudvikling er et fælles anliggende for medarbejdere og ledere. Alle har et ansvar for at sikre en styrket kompetenceudvikling, der sikrer både arbejdspladsens behov og medarbejdernes individuelle udvikling.
En kompetencestrategi (eller en plan for kompetenceudvikling) er et vigtigt redskab til at sikre dette fælles ansvar. En kompetencestrategi skal sætte retning for medarbejderenes kompetenceudvikling, og arbejdspladsens samarbejdsudvalg er det naturlige forum at udarbejde strategien i.
Kompetencestrategien skal skabe en tydelig sammenhæng mellem arbejdspladsens overordnede mål og behovet for kompetenceudvikling. Denne sammenhæng kan bl.a. bidrage til, at både arbejdspladsens og medarbejderens ressourcer bruges så klogt og hensigtsmæssigt som muligt.
En kompetencestrategi, der er udarbejdet i fællesskab, giver klarhed og ejerskab til arbejdspladsens udvikling, og kan med fordel bruges som et effektivt redskab i de årlige medarbejderudviklingssamtaler.
Er der sammenhæng mellem arbejdspladsen mål, fremtidige opgaver og jeres kompetenceudviklingsindsats?
Konkrete redskaber, som udvalget selv kan anvende for at styrke arbejdet med temaet
VI tilbyder hjælp og sparring. Vores tilbud kan bruges uden beregning, da de er finansieret af den statslige overenskomst.
For at styrke udvalgets arbejde kan det give mening at sætte fokus på andre dele af temaet
Har arbejdspladsen en kompetencestrategi eller en plan for kompetenceudvikling og bliver den anvendt fx i forbindelse med MUS?
Læs mereHvilke generelle principper og overordnede retningslinjer for kompetenceudvikling har arbejdspladsen?
Læs mereHvilke metoder vil arbejdspladsen bruge til kompetenceudvikling?
Læs mereHvordan sikrer I, at der er sammenhæng mellem strategi, MUS og igangsatte kompetenceudviklingsaktiviteter?
Læs mereVurderer I, om kompetencestrategiens overordnede mål og succeskriterier indfries?
Læs mereSystematisk kompetenceudvikling er, når arbejdet med kompetenceudvikling er organiseret, planlagt og foregår løbende fx via årlige medarbejderudviklingssamtaler (MUS).
Nedenfor kan I se, hvilke spørgsmål der hører under systematisk kompetenceudvikling. Hvis I klikker på de forskellige spørgsmål, kan I se fordelingen af jeres besvarelser. Har I en stor spredning af svar, kan det være en god idé at drøfte, hvad forskellen skyldes.
Overvej om jeres besvarelse på spørgsmålet har betydning for den måde, som I arbejder med systematisk kompetenceudvikling på.
Er det dit indtryk, at ledere og medarbejdere kender til den aftalte MUS-proces?
Kompetenceudvikling bliver systematisk, når den foregår som en tilrettelagt og løbende proces. Ved en systematisk tilgang til kompetenceudvikling, kan I opnå større tilfredshed og bedre resultater både for arbejdspladsen og medarbejderne. Processen med medarbejderudviklingssamtaler (MUS) er et effektivt redskab til at omsætte jeres overordnede strategiske mål og overvejelser til konkrete mål og aktiviteter for medarbejderne.
MUS er meget mere end én udviklingssamtale. Det er muligt at styrke udbyttet af MUS ved at arbejde målrettet med, hvordan I tilrettelægger, afholder og følger op på den konkrete udviklingssamtale.
For den enkelte er MUS en anledning til at få sparring og indflydelse på egne udviklingsmuligheder. For lederen er det en anledning til at tænke strategisk over opgaveudviklingen og over medarbejdernes kompetencer. På den måde kan lederen sætte retning for den enkelte medarbejderes – og den samlede gruppes udvikling.
Har man øje for, at MUS er en proces med aktiviteter både før, under og efter udviklingssamtalen, kan MUS blive et værdifuldt redskab. Hvis I samtidig fokuserer på at skabe sammenhæng mellem den overordende strategi (og jeres evt. kompetencestrategi), og fokuserer på at sikre mest mulig værdi af de aktiviteterne for kompetenceudvikling, er der basis for at øge potentialet i MUS markant.
Tager jeres MUS proces højde for, at MUS er en proces med aktiviteter både før, under og efter samtalen?
Konkrete redskaber, som udvalget selv kan anvende for at styrke arbejdet med temaet
VI tilbyder hjælp og sparring. Vores tilbud kan bruges uden beregning, da de er finansieret af den statslige overenskomst.
For at styrke udvalgets arbejde kan det give mening at sætte fokus på andre dele af temaet
Er opgaver og rolle ift. MUS-runden tydelig for både ledere og medarbejdere?
Læs mereHar I et MUS-koncept - fungerer det eller er der behov for at justere det?
Læs mereHvordan forbereder ledere og medarbejdere sig på at gennemføre en MUS-runde?
Læs mereHvordan understøtter I, at MUS bliver en god dialog mellem medarbejdere og ledere?
Læs mereEr ledere og medarbejdere klædt på til at give og modtage feedback?
Læs mereFår I formuleret udviklingsmål i forbindelse med MUS?
Læs mereForetager I som samarbejdsudvalg en årlig evaluering af arbejdspladsens samlede kompetenceudviklingsindsats?
Læs mereEffektfuld kompetenceudvikling er, når arbejdspladsen og medarbejdere lærer noget nyt, får nye kompetencer og bruger de nye kompetencer i opgaveløsningen.
Nedenfor kan I se, hvilke spørgsmål der hører under effektfuld kompetenceudvikling. Hvis I klikker på de forskellige spørgsmål, kan I se fordelingen af jeres besvarelser. Har I en stor spredning af svar, kan det være en god idé at drøfte, hvad forskellen skyldes.
Overvej om jeres besvarelse på spørgsmålet har betydning for den måde, som I arbejder med effektfuld kompetenceudvikling på.
Er det dit indtryk, at ledere og medarbejdere fokuserer på at skabe sammenhæng mellem jobudvikling og kompetenceudvikling?
Indsatser for kompetenceudvikling skal føre til anden og bedre opgaveløsning og til at at medarbejderen bevarer og øger sine muligheder både på arbejdspladsen og på arbejdsmarkedet.
Det er vigtigt, at I tager stilling til, hvordan udviklingsindsatsen hænger sammen med arbejdspladsens overordnede mål og opgaver, og hvilke resultater I ønsker at opnå med indsatsen. Med andre ord er det vigtigt at opstille nogle konkrete mål for indsatsen.
Derudover er det en god idé at vurdere, om I er på vej i den rigtige retning. Det giver jer mulighed for at justere undervejs, hvis målet ændret sig eller hvis I ikke ser resultater af jeres indsats. Det gælder både for aktiviteter for den enkelte og for arbejdspladsens samlede udviklingsindsats.
For den enkelte er det vigtigt, at kompetenceudvikling betragtes som en proces, der starter med ny (faglig) viden og færdigheder og har kurs mod nye handlinger – ny opgaveløsning.
Hvordan vurderer I om jeres kompetenceudviklingsindsats fører til bedre opgaveløsning, bedre trivsel eller andre opsatte mål for indsatsen?
Konkrete redskaber, som udvalget selv kan anvende for at styrke arbejdet med temaet
Brug vores samtaleguide
Læs mereFå inspiration til evalueringsarbejdet
Læs mereVI tilbyder hjælp og sparring. Vores tilbud kan bruges uden beregning, da de er finansieret af den statslige overenskomst.
For at styrke udvalgets arbejde kan det give mening at sætte fokus på andre dele af temaet
Understøtter arbejdspladsen, at medarbejder og leder drøfter, hvad en kompetenceudviklingsaktivitet skal bidrage til?
Læs mereUnderstøtter arbejdspladsen, at medarbejder og leder, efter deltagelse i kompetenceudvikling, taler om udbyttet for den daglige opgaveløsning - og for medarbejderen?
Læs mereIndeholder kompetencestrategien principper for at understøtte, at kompetenceudvikling bedst muligt bringes i spil og implementeres i hverdagen?
Læs mereFår I som samarbejdsudvalg information og data om den kompetenceudvikling, der er gennemført, og evaluerer I på hvad kompetenceudviklingen fører til?
Læs mereKompetenceudvikling hænger sammen med jobudvikling. Kompetenceudvikling er, når man lærer noget nyt og bruger det efterfølgende i jobbet. Andre gange er det omvendt.
Nedenfor kan I se, hvilke spørgsmål der hører under job- og kompetenceudvikling. Hvis I klikker på de forskellige spørgsmål, kan I se fordelingen af jeres besvarelser. Har I en stor spredning af svar, kan det være en god idé at drøfte, hvad forskellen skyldes.
Overvej om jeres besvarelse på spørgsmålet har betydning for den måde, som I arbejder med job- og kompetenceudvikling på.
Er det dit indtryk, at både ledere og medarbejdere anvender mål for udviklingsaktiviteterne og følger op på at nå udviklingsmålene?
Arbejdspladsen bør sikre medarbejderne job- og kompetenceudvikling både gennem det daglige arbejde og gennem efter- og videreuddannelse. Det gælder både for den nuværende og fremtidige opgaveløsning.
Job- og kompetenceudvikling bør følges ad. Nogle gange lærer vi noget nyt, som vi kan bruge til at udvikle jobbet, mens jobbet andre gange ændrer sig og kalder på nye kompetencer. Ofte lærer vi i jobbet, og opnår dermed kompetenceudvikling i jobbet. Alt dette er vigtige bidrag til udviklingen af statens arbejdspladser. Med dette strategiske og sammenhængende blik på job- og kompetenceudviklingen , får I mulighed for at forbedre værdien af de aktiviteter for kompetenceudvikling, I har sat i gang.
Det er vigtigt, at I sørger for at efter- og videreuddannelse følges op af nye eller justerede opgaver, hvor medarbejderen kan bruge sin nye viden og nye kompetencer. Derudover er det vigtigt, at arbejdspladsen fokuserer på selve kulturen for læring og videndeling. Kulturen har afgørende betydning for, hvordan både ledere og medarbejdere og medarbejderne imellem støtter hinanden og opfordrer hinanden til at udvikle sig for at opnå en bedre opgaveløsning.
Hvordan understøtter I, at der er sammenhæng mellem gennemført kompetenceudvikling og jobudvikling?
Konkrete redskaber, som udvalget selv kan anvende for at styrke arbejdet med temaet
VI tilbyder hjælp og sparring. Vores tilbud kan bruges uden beregning, da de er finansieret af den statslige overenskomst.
For at styrke udvalgets arbejde kan det give mening at sætte fokus på andre dele af temaet
Hvordan understøtter I, at arbejdspladsens MUS-proces har fokus på jobudvikling?
Læs mereHvordan understøtter I, at arbejdspladsen benytter forskellige metoder og aktiviteter til kompetenceudvikling?
Læs mereHvordan får I drøftet, om arbejdspladsen har behov for kompetenceudvikling for en eller flere grupper?
Læs mereKonkrete redskaber, som udvalget selv kan anvende for at styrke arbejdet med temaet
Brug vores samtaleguide
Læs mereFå inspiration til evalueringsarbejdet
Læs mereTest
VI tilbyder hjælp og sparring. Vores tilbud kan bruges uden beregning, da de er finansieret af den statslige overenskomst.
Kopier og gem følgende link. OBS: Enhver med linket kan se resultatet.
